En la antigüedad el empleado que no haya terminado el lapso de tiempo establecido debía pagar una indemnización a su empleador.
A inicios del 2023 las personas trazan metas para poder cumplirlas con el trascurso del año. Muchas de estas pueden ser conseguir una casa, viajar o tener un buen empleo. Esta última puede ser el logro y meta de vida de varias personas. Sin embargo, al momento de contratar a alguien, existen unas condiciones y términos a cumplir como en el caso de los contratos a términos fijos, en los que los trabajadores hacen un acuerdo que consta de cumplir con sus labores en un lapso de tiempo.
Para comprender más sobre el tema, la abogada de la firma Scola Abogados, María Isabel Espitia, explica que el a término fijo se encuentra regulado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo y que tiene una serie de particularidades: debe constar por escrito, tiene un plazo máximo de tres años, pero las partes pueden renovarlo indefinidamente, para su terminación debe haber un aviso previo de 30 días y si el término pactado en el contrato de trabajo es inferior a un año, este solo puede ser prorrogable en tres ocasiones.
¿En qué ocasiones se puede terminar el contrato?.
La abogada Espitia dice que solo existen tres casos en los que el contrato a término fijo puede terminar. El primero es que el tiempo de pacto pactado esté terminando. El segundo es por una justa causa incurrida por el trabajador y la tercera es por una decisión unilateral de cada una de las partes.
Cuando el trabajador es quién renuncia la situación cambia un poco. María Isabel Espitia recalca que cuando ocurren estas situaciones, “la renuncia surte efectos inmediatos sin que el trabajador esté obligado a preavisar al empleador, y sin que dicha renuncia le permita al empleador realizar algún tipo de descuento”.
Por otro lado, Jimmy Jiménez, abogado especialista de Integrity Legal, dice que en Colombia no existen sanciones establecidas en la ley, para que una persona pueda renunciar, sin importar que esta no haya cumplido con el periodo pactado entre las dos partes.
JIMMY JIMÉNEZABOGADO ESPECIALISTA DE INTEGRITY LEGAL.
"A menos que el empleador y trabajador hayan pactado alguna cláusula que establezca expresamente algún tipo de sanción, no será posible limitar el derecho del trabajador de terminar el contrato a termino fijo de manera unilateral e incluso sin una justa causa".
La abogada María Isabel Espitia resalta que antes del 2002 el trabajador estaba en la obligación de decirle a su jefe que iba a renunciar si este no tenía una causa justa y con un periodo de 30 días. También, el artículo 64 del CST decía que, si el empleado renunciaba sin justa causa, este le debía pagar una indemnización al empleador de 30 días de salario, que podía ser descontada de lo que se estuviera pendiente de pago por las prestaciones sociales.
Sin embargo, la Ley 789 de 2002 eliminó esta medida del Código y en la actualidad ya los trabajadores no están en la obligación de anunciar su renuncia con un periodo de anticipación y mucho menos deberán pagar una indemnización al empleador. Esto no solo aplica al contrato de término fijo, sino a cualquier proceso contractual que se realice.
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